Diversiteit en inclusie gaat allang niet meer enkel over genderneutrale toiletten, prikkelarme ruimten, werken waar je wilt of een duidelijke agenda. Ondanks dat dit thema in de prioritering van deze Benchmark onderaan de agenda belandt, wil niet zeggen dat het in de praktijk geen belangrijk thema is.
Integendeel: in gesprek met organisaties lijkt het alsof onderwerpen als neurodiversiteit alleen maar meer zijn gaan leven sinds de vorige editie. Maar, heeft in de praktijk niet iedereen een ‘label’? En moeten we juist niet maximaal organiseren op verschillen, in plaats van sommige van die verschillen te zien als uitzondering?
Omgeving voor variatie
Want onder al die beleidsstukken, programma’s en initiatieven ligt een eenvoudige waarheid: mensen verschillen. Niet een beetje, maar fundamenteel: in hoe ze denken, hoe ze werken, wat ze nodig hebben en hoe dat dan van week tot week kan verschuiven. De moderne werkvloer vraagt niet om meer beleid, maar om een omgeving die is ontworpen voor variatie. Niet door uitzonderingen te faciliteren, maar door een omgeving te creëren die voor het overgrote deel van de medewerkers werkt.
Deze verschuiving past bij bredere maatschappelijke ontwikkelingen, waarin de samenleving diverser wordt, werk ingrijpend is veranderd en er meer aandacht is voor mentale belasting. Juist daardoor wordt zichtbaar dat verschillen geen uitzondering zijn, maar een normaal onderdeel van het werkende leven.
Waarom organisaties in 2024 nog sterk keken naar doelgroepen en generaties, verschuift de aandacht in 20216 naar het individu.
Variatie normaliseren
Een zichtbare trendlijn is dan ook dat ‘uitzonderingen’ steeds minder uitzonderlijk blijken. Maatregelen die voor sommigen noodzakelijk zijn, werken voor veel anderen ondersteunend. Rust en structuur zijn essentieel voor een neurodivergente collega, maar helpen net zo goed medewerkers die tijdelijk onder druk staan.
Een duidelijke agenda kan noodzakelijk zijn voor iemand die gevoelig is voor prikkels, en tegelijk prettig voor collega’s die behoefte hebben aan overzicht. Daarom zien we steeds meer organisaties ontwerpen voor variatie: niet één standaard werkplek of werkvorm voor iedereen, maar een omgeving waarin medewerkers kunnen kiezen hoe zij werken.
Denk vanuit verschillende identiteiten
We spraken met Yoy Bergs, docent aan Breda University of Applied Sciences en gepromoveerd in organisatie-psychologie opa het onderwerp identiteitsvorming. Zij geeft aan dat binnen elke groep minstens zoveel variatie bestaat als tussen groepen. Dat maakt de vraag ‘Wat hebben medewerkers nodig?’ tegelijk eenvoudiger en uitdagender. Eenvoudiger, omdat we minder hoeven te werken met labels en complexer omdat er nooit één standaard is geweest die recht doet aan ieders situatie. Al is die aanname lange tijd leidend geweest.
Volgens Bergs begint inclusie bij het erkennen van meervoudige identiteiten. We kunnen medewerkers niet alleen reduceren tot ‘de medewerker’. Ze navigeren continu tussen rollen als partner, ouder, vriend, sporter of student. Welke rol op de voorgrond staat, verschilt per levensfase en per periode en maakt dat een individu constant iets anders nodig heeft.
Meer hierover lezen? Download hier de BNW Index 2026 en lees dit artikel verder op pagina 100.
